Jurgen Appelo, autor do livro Management 3.0, disse em seu blog: “Eu sou um Desacreditador, tenho uma tendência de não acreditar no que as pessoas dizem ser a verdade. Sou o Ceticismo Encarnado. Depois de comer, e dormir, discordar vem em terceiro lugar na lista de necessidades básicas da minha vida.”
Discordar das pessoas, te força a pensar. Faz com que você busque novas soluções para problemas que outros consideram já resolvidos. Para Jurgen, um nível saudável de discordancia é essencial para qualquer gerente, isso faz com que você pense, e apareça com soluções que outra pessoas nunca teriam pensado, porque são pensadores preguiçosos.
Por que isso funciona dessa forma? Por que essa é a nossa meta? Por que você disse não? Por que você está tratando as pessoas de forma diferente? Por que essa regra existe? Por que nós não exploramos este mercado? Por que você não mudou de ideia? Por que nós temos esta reunião? Por que não? Por quê? Por quê? Por quê?
No Livro The Pragmatic Programmer, Andrew Hunt e David Thomas, destacam que uma das principais características de uma pessoa pragmática é o pensamento crítico. Você precisa pensar e analisar criticamente tudo aquilo que lê e ouve.
Não acredite nos livros que você está lendo.
Não acredite que A é melhor que B só porque alguém importante disse que é.
Não acredite que um livro é bom só que aparece nas listas de Best Sellers.
Não acredite no Jurgen Appelo, nem no Seth Godin, nem no Andrew Hunt e nem David Thomas.
No livro “The Influencer: The Power to Change Anything“, os autores alertam que “quando se está buscando ferramentas para influenciar as pessoas que tenham um impacto profundo e persistente nos problemas, nenhum recurso é mais poderoso e acessível do que a persuasão das pessoas que compõem nossas redes sociais. Os elogios e as zombarias, a aceitação e a rejeição de nossos colegas podem fazer mais para ajudar ou destruir um esforço de mudança do que quase todos os outros recursos. Líderes inteligentes sabem usar esse maravilhoso poder que seres humanos tem sobre outros, e ao invés de negar, lamentar, ou atacar, eles abraçam a idéia e a utilizam.“
Segundo a Wikipedia[4], Peer pressure se refere à influencia exercida por um grupo em que incentiva uma pessoa a mudar suas atitudes ou comportamento para entrar em conformidade com as normas do grupo.
Jurgen Appelo diz que quando se fala em peer pressure (pressão de pares) ou social pressure (pressão social), nos lembramos de problemas sociais como uso de drogas, álcool, cigarros, etc., e que automaticamente se dá uma conotação negativa. “Peer pressure, não é necessariamente algo ruim, pode estar relacionado com grupos de pessoas motivando umas as outras a fazer algo positivo” [2], afirma. Pode ser também aplicado a esportes, melhor qualidade no trabalho, ou a qualquer outra atividade.
De um ponto de vista sistêmico, peer pressure é um feedback loop positivo. Para Appelo, quanto mais um grupo, exibir determinado tipo de comportamento, mais os outros membros do grupo sentirão-se pressionados a adotar o mesmo comportamento, e antes que você possa notar todos estarão fazendo exatamente a mesma coisa.
Pode se tratar de uma prática de desenvolvimento de software, como Test Driven Development (TDD), ou a utilização de uma ferramenta, o hábito de estudar, o hábito de estar atualizado em relação à uma determinada área de conhecimento, etc.
Appelo ressalta que há condições para que a pressão social se instale e produza resultados positivos em uma equipe:
As pessoas precisam sentir-se parte do grupo.
O grupo deve ter um objetivo e responsabilidade (por atingir o objetivo) compartilhada.
Outra teoria que nos prova a influência das atitudes do coletivo no individual é o conformismo.
Conformismo
O psicólogo Solomon Asch realizou um experimento que ficou conhecido como o Experimento de Ash. Foram contratados diversos autores, que junto com uma pessoa que estava sendo testada passavam por um suposto teste de visão. A conclusão do experimento foi que as pessoas assumem a opinião do grupo mesmo mesmo que sejam capazes de identificar o erro, e que obviamente a resposta do grupo esteja errada.
Veja o vídeo:
Segundo a Wikipedia [3], Conformidade é a condição de alguém ou grupo de pessoas, estar conforme (do lat., com- “junto” + formare “formar”, “dar forma” = com a mesma forma) o pretendido ou previamente estabelecido. Quando a conformidade se dá por submissão, consciente ou inconsciente, é usual dizer-se que ocorreu uma situação de conformismo. Quando um indivíduo ou um grupo reclama ou reage à submissão, não se conformando a crenças ou comportamentos, ocorre o que usualmente se chama de inconformismo.
De acordo com o Psicólogo Social Mucchielli, o conformismo é a atitude social que consiste em se submeter às opiniões, regras, normas, e modelos que representam a mentalidade coletiva ou o sistema de valores do grupo ao qual uma pessoa pode aderir afim de ser tornar parte do grupo.
O Poder da Autoridade
O Psicologo Stanley Milgram desenvolveu a Experiência de Milgram. Milgram fez um estudo sobre como as pessoas tendem a obedecer às autoridades, mesmo que estas contradigam o bom-senso individual. A experiência pretendia inicialmente explicar os crimes inumanos do tempo do Nazismo.
Milgram conseguiu provar com sua experiência que as pessoas de fato podem contradizer o que acreditam ser certo para obedecer uma autoridade, mesmo que obedecer à autoridade possa significar machucar ou até mesmo levar uma outra pessoa a morte, e ainda que a recompensa para realizar esse trabalho seja não mais do que cinco dólares.
Veja mais detalhes sobre a experiência no vídeo:
Além destas tristes constatações, em suas experiências, Milgram também conseguiu constatar que a presença de mais uma pessoa, além da autoridade, muda o comportamento daquela devido à sua influência [1], ou seja, a pessoa toma uma decisão diferente por observar os valores da outra pessoa além dos próprios.
Quando um indivíduo respeitado tenta um comportamento e é bem sucedido, consegue motivar as outras pessoas a fazerem o mesmo. Em outras palavras, a influência pelo exemplo realmente funciona (mas apenas se for de fato respeitado pelos outros) [1].
Desafios
De que forma você pode aproveitar a pressão social, para trazer resultados positivos ao sua equipe?
Como você pode influenciar as pessoas a serem “mais ágeis”?
Você está sendo conformista, ou está de fato, agindo como pensador crítico questionando as coisas?
Um dos aspectos mais importantes em uma equipe ágil é, sem dúvida, a confiança. Para James Shore, autor do livro The Art of Agile [1], equipes altamente produtivas são compostas de pessoas que cofiam umas nas outras.
Em seu livro Management 3.0 [2], Jurgen Appelo, explica que a confiança sempre se dá em duas direções: eu posso escolher confiar em você, e você pode escolher confiar em mim, mas ambos não necessariamente coexistem. Nessa linha de raciocínio, podemos identificar quatro grupos básicos de relações de confiança em uma ambiente de desenvolvimento de software: Confiar no time, ganhar a confiança dos membros do time, ajudar os membros do time a confiar uns nos outros, e confiar em si mesmo.
Shore ressalta a importância de a organização confiar no time, mas lembra que a confiança, não surge em toque de mágica, você precisa conquistá-la.
Para Appelo a formula secreta para conquistar a confiança das pessoas é muito simples: “Cumpra aquilo que Promete”. As pessoas confiam em você quando sabem que podem contar com você. Quando sabem que podem acreditar no que você diz.
A falta de confiança sempre vem acompanhada de diversos outros sintomas prejudiciais a saúde da organização tais como a centralização das tomadas de decisão, a falta de delegação, a micro-gestão, e a falta de motivação das pessoas.
Em seu livro Coaching Agile Teams [3], Lyssa Adkins, afirma que “confiar, não significa dar férias ao seu cérebro”, mesmo confiando você pode estar atento ao que ocorre no time e ao redor do time. Confiar não é o mesmo que negligenciar, assim como delegar, não é o mesmo que abandonar suas responsabilidades, existem diferentes níveis de delegação que devem ser aplicados de acordo com a competência e preparo das pessoas.
No artigo Accountability in Software Development [4], Kent Beck, criador do método XP, argumenta que a confiança tem uma relação direta com a responsabilidade e a coragem que cada um de nós deve ter em nos esforçamos para sermos sempre o melhor que pudermos ser em tudo aquilo que fazemos.
Como anda a confiança na sua organização? Os membros dos times confiam uns nos outros? A gestão confia nos times e vice-versa? Seus clientes confiam na sua organização? Quais os efeitos indesejáveis que a falta de confiança está trazendo a sua organização?
